Компания, в которой интересно работать

В последнее время стала модной тема социальной ответственности в бизнесе. При этом имеется в виду ответственность компании перед государством, сотрудниками, обществом и т.д. 

В такой постановке вопроса компания изначально противопоставляется социуму, сообществу, с которым она взаимодействует, и зачастую такая ответственность рассматривается как дополнительная, добровольная нагрузка к следуемым целям. При этом компания не идентифицирует себя как общность людей, разделяемых общие ценности и принципы работы и являющейся частью социума. А если это и так, то только на бумаге, корпоративных сайтах, на самом деле все обстоит вовсе иначе.

В современном мире бизнеса царят иерархии, индивидуализм, эгоцентрическое лидерство  с «героическим» стилем управления, регламенты и предписания, приказы. В нем нет места духу коллективизма, преданности общей идее, друг другу и своей организации. В этом, по мнению профессора менеджмента Университета Макгилла (Монреаль) Генри Минцберга и следует искать все проблемы современных организаций, и даже  истоки мирового экономического кризиса.

Как альтернативу текущему положению исследователь в ноябрьском номере HBR-Россияза 2009г. предлагает концепцию «сообщественности» (нечто среднее между лидерством и гражданственностью). Сообщественность предполагает руководство компанией, делающее ставку на заинтересованность людей и их инициативу. При этом глава компании, рассматривается как лидер сообщества, поддерживающий атмосферу доверия, стимулирующий самостоятельность сотрудников и вмешивается в исключительных случаях, когда это и правда необходимо.

Минцберг советует так перестроить организации, чтобы инициатива распространялась не сверху вниз, и даже не снизу вверх, а из самой середины, сделав ставку на менеджеров среднего звена, которые связанные между собой и от которых зависят основные преобразования в компаниях. Для этого следует руководствоваться следующим принципам:

1. Идентифицировать и стимулировать имеющиеся признаки сообщества в коллективе. Такие признаки есть в любом коллективе, даже если руководители этого и не замечают. В коллективе всегда найдутся люди, у которых искренне, что называется, «душа болит за дело». Это, как правило, менеджеры среднего звена, они хорошо знают, и давно работают на предприятии. Вокруг таких людей и стоит выстраивать сообщество, переоценив их роль в коллективе.
2. Поддерживать атмосферу доверия. Чтобы построить сообщество, нужно прекратить его разрушать. Организации следует отказаться от индивидуализма и бесконечной гонке за быстрой прибылью в ущерб доверию, заинтересованности и естественной тяги к коллективному труду – тому, без чего в принципе не может быть устойчивого развития.
3. Культивировать здоровую культуру. Люди должны знать чего ради существует их компания, и каких ценностей она придерживается. Лучше всего организация работает, когда в ней вместе трудятся преданные делу люди и их отношения основаны на взаимном уважении.
4.  Придерживаться центральной позиции руководства. Навязываемые сверху реформы не пройдут. В структуре сообщества руководитель находится в самой середине: его действия направленны не свержу вниз, а из центра к периферии. О н просто помогает остальным осуществлять реформы.

Кроме принципов, Минцберг дает и конкретную программу действия на пути построения сообщества единомышленников:

1. Формирование сообщества, лучше всего начинать с небольших групп руководителей – единомышленников, организовав для них курсы обучения или проводя, зачастую, неформальные  совещания для свободного обсуждения текущей ситуации, обмена мнениями, поиска возможных вариантов решений.
2. Чувство принадлежности к коллективу у этих менеджеров зарождается из этих групп обучения, совещаний, встреч по мере того, как они осмысливают свой опыт работы в организации.
3. Выводы, получаемые в результате такого осмысления, естественным образом воплощаются в конкретные действия, которые могут вылиться в масштабные стратегии.
4. Способствуя изменениям, эти первые команды подают пример другим группам, пропагандирующим идею сообщественности. Когда люди начинают осознавать, что преданность делу и инициативность выгодны не только организации, но им самим, такое отношение к работе становится заразительным. Безусловно, здесь нельзя недооценивать роль поддержки руководства. Иначе попытки изменить организацию, вряд ли увенчаются успехом.
5. Принципы сообщественности прочно укоренятся в организации, когда ее члены, взаимодействую с более широким окружением, будут занимать социально активную, ответственную позицию, и стремиться к обоюдной выгоде. Сотрудники компании, которую трудно назвать сообществом, едва ли станут заботиться о каком-то другом сообществе. А члены здорового коллектива, понимают, в какой степени устойчивый успех их организации зависит от конструктивного диалога с обществом.

Безусловно, нельзя назвать идеи концепции «соответственности» революционно новыми, но в тоже время они предлагают новый и достаточно интересный взгляд на управление организацией с точки зрения развития сообщества единомышленников со своими атрибутами и культурой, с пересмотром роли руководителей (лидеров) и новыми требованиями к ним, как и новыми ожиданиями от сотрудников компании.   

Похожие записи: